第五届西点军校领导力论坛感想——刘毅舟

发布日期:2017-09-12 09:47:41    来源:北京大学国家发展研究院

 

我很荣幸代表作为两名中国学生代表之一于今年三四月之交参加了美国西点军校举办的2017年麦克唐纳品格领导力论坛( McDonald Conference for Leaders of Character 2017;下称MCLC),今年的主题是“对立与创新——承担风险以引领变革”(Opposition and Innovation: Taking Risks to Lead Change)。

 

西点军校在中国语境下是既熟悉又陌生的:

——熟悉的是它的光辉历史和畅销书里的“西点法则”“西点军规”“西点领导力”;的确,200余年来,西点军校一直是美国军事人才和政界人士的培养基地;而更令人佩服的是,从西点毕业的士官在完成法定的五年服役期后,走入商界也颇有建树,从数据上看,丝毫不逊色于主流商学院的毕业生。就如论坛的赞助人西点军校校友 Robert “Bob” McDonald,他在跨国消费品巨头宝洁公司从基层摸爬滚打30年后步步为营,被提拔为首席执行官,带领宝洁集团在金融危机时逆势增长;后任奥巴马内阁退伍军人事务部期间,获得了政界和军界的双重肯定。

——陌生的层面是畅销书的作者往往缺乏亲身经历的西点本科军事教育体验,大多是以行为科学研究者的身份著书立说;军校的品性要求它们保有神秘感;领导力的培养不能照本宣科更不能只靠课堂讲演;军校环境下的全方位培养体系能否在普通公民环境下的成功复制;甚至对于我这个哲学系的插班生,领导力是什么——能否如同数学计算能力一样被后天“培养”与“规范”——都是值得质疑与反思的。

对我而言,这次会议是一次军校的祛魅之旅,是一次和不同国家、不同职业背景的同学思想碰撞的机会,也是一次探索对“领导力”的认识和为“领导力”实践积累经验的历程。

 

领导力会期

      四天的会期内,活动安排紧锣密鼓,在会议主题下,围绕“伦理道德(ethics)”、“组织结构(structure)”和“表达(expression)”三个分议题展开专家讨论,再将代表分为九组,且每组指派了一位重量级的导师(senior fellow),全程参与学生的讨论,并将成果发布在纽约时报的教育推广专题上。

       品格领导与伦理道德:这次会期将会议标题由往届的“Cadet Leadership(军校学员领导力)”精确到了有定语的“Leaders of Character(有品格/有骨气的领导者)”。品格领导是指通过品格的提升塑造领导力,而非简单的性格(personality)培育。Ethics来源于古希腊文,意思就是“character”和“moral nature”;而character最初的涵义就是雕刻,有如一个人的品性、品格如雕刻的图案版坚定不移。西点领导力与行为科学学系的Diane M. Ryan上校在演讲中将“伦理道德”抽象解释为“做符合所处社群价值观的应该做的事”,这样的解读允许了普世价值理论在不同具体案例下的特殊差异。在道德伦理议题上,组织方特地安排了老牌非洲裔美国人霍华德大学的教育学院院长Leslie Fenwick、北京大学国发院的杨壮教授和创建以色利第一座文理书院的犹太裔美国教授Daniel Polisar的专家讨论,三位专家都有着独特的地域文化背景,对于道德价值的理解有着不小的碰撞——Leslie强调的是拼搏性和共生性的美国文化,主张个人带领团体的奋斗;Daniel是犹太人选民意识影响下的结果导向者,不问遵守道德的动机,而关心行为的道德结果;杨老师从中国后经济建设的当代现实出发,指出了道德缺乏和价值真空的后果,也提出了普世价值理论要包含中国价值观的观点。

在我的校内外领导力实践中,道德价值从没有出现在我思考和反思的范围里。但如今细细想来,我的价值体系和道德观正是在这些经历中逐渐塑造的,也是反哺于这些领导力实践的。日常的生活和规模不大的学生团体活动看似和“道德”“价值”这些大字眼联系不大,实则我们的行为都在践行着自己的价值观。我身边的一位领导力榜样自上大学后就精心关爱着燕园的小动物们,即将在三江源地区走上新的工作岗位,这就是从“猫协”走出来的对自然的珍重与热爱的价值。作为国际学生交流的推动者和参与者,也是寻求沟通寻找普世价值的力量在推动着我前行。我目前感兴趣的宗教元素,正是价值伦理碰撞的前沿。这个议题讨论告诉我一个出色的领导不仅仅要做成事、做好事,更要知道为什么做这件事、为什么这件事是好事;带领团体持续性的前进,除了物质和精神的正反馈,还需要价值观的引领和为自身价值体系的奋斗,而奋斗的过程不是歼灭异己,而是统辖分歧、利用分歧。

创新组织结构:Sir John Hood是牛津的毕业生也牛津大学的上一任校长,兼任罗德基金会主席。古老的牛津大学是个极其注重传统的学院联盟,由于其分散的管理结构,其在快节奏的当代和常青藤名校赛跑有些力不从心。Sir John空降牛津后对牛津的经济核算制度进行了百年来的首次改革,并且从在校长官邸组织学者晚宴开始,倡导跨学科交流力争打破学科壁垒和学院分歧。他主持削减官僚冗节(red tape)和缩减办事体系,利用现代科技加速组织结构的扁平化(flat organisation)。他的组织创新的理念是润物细无声的,学生和一线教职员工没有听到惊天动地的改革口号,但“一朝醒来,感受到了大学组织便利化的细微关怀”。类似的,Bob McDonald在担任退伍军人内阁部长时,把自己的联系方式公布在媒体上,欢迎流浪军人直接向他寻求帮助。这释放了重要的组织扁平化改革的信号,赢得了普通军人的信任。他还在官僚阻力下设置平行委员会,直接管理一线退伍军人医师,逆推了组织变革。而Roseanne Haggerty则联络在洛杉矶诸多分散的关注流浪者的非政府机构,提高了机构间的沟通效率,带领它们从竞争走向合作,提高了整体的社会福利。组织变革的核心是服务组织以更好地实现组织的价值诉求。对于营利组织,是为了提升股东价值;对于一所大学,是为一线研究人员和学生提供自由的研究空间;对于政府机构,是为了更好的服务群众,提高福利水平。

 

西点学员——打破脸谱化、确立自己的领导风格

在正式会议期间的嘉宾演讲和三个专家主题讨论外,西点还为我们安排了浸泡式体验,让我们有机会多角度了解西点的历史与价值体系、观摩军事队列和格斗训练、学术课程和学员日常生活,全程由学员陪同并和他们深入互动是我走近军校的又一步。普适性的职业军人基本素质在西点军校的学员身上都可以在细微之处轻松找到:他们忠于祖国崇尚荣誉、敢于牺牲敢于担当、纪律严明组织高效等等,但我更关注的是西点的学员如何在制度化和标准化下没有被培养为战争预备机器,而成为一个个有血有肉的个体,标准化的本科领导力训练体系没有输出统一的领导风格,个性与自由在展现领导品格(leaders of character)时被尊重和倡导。

这首先是对于军队是必要的。美军对于三人一组、单兵作战的战争趋势的判断,要求军官个人在复杂环境下有卓越的综合素质和判断力;从战争环境复杂性反推即否定了流水线培养脸谱化人才的有效性。这一战争形势的判断在实际战场上已被证成。集体化生活和训练不代表要抹煞个性,这个平衡西点拿捏的很好。

——鼓励积极参与,畅所欲言。在一次模拟的领导力讨论课上,训练官为每个自然组提供了两个一页纸的逆境领导力案例,都是在不利处境下和复杂的利益纠缠间,要求我们作为“领导者”认清目标、定位问题、寻找解答;看似无解的案例在组员们将自己意见提出并不断磨合后峰回路转,每个人都是每个人的上级、每个人都将信任每个人。在这一点上,让我有更深体会的是一次偶然经历,我在教学楼道中观摩了一次沙盘战地讨论课。每位学员都不仅被鼓励发言表达自己的看法,还被要求评价战友作战方案的利弊,更被轮流指派为小组的领导,在有限时间内组织讨论、说服他人、拟出最优;三轮模拟后,结论都不一致,学员的领导风格也都不一致,但是这正是学员们体会真实的战争场景并提前探索自己的领导品格的最好过程,也是具有很高场景转换率的实打实的能力培养——而这一切都首先建立在所有人都要不保留地说出所有有价值的想法,所有人都要倾听和尊重,既不是唯唯诺诺惟命是从,也不能事不关己、抑或为了“异议”而“异议”。作为一个军事团体的领导,绝对的权威很容易扩大自我而造成盲点,鼓励下级的畅所欲言是最好的警策;也正是在发言讨论中每个人得以从领导自己走向领导全体(符合西点的领导力培养体系),在这个过程中磨砺判断力和沟通能力,大家也逐步意识到了他人与自己的不同即多样性的意义。

——多元化的学员群体,多元化的课程。近三四十年来,西点逐步摆脱了“白人男性”“工程学院”“拥枪派”“保守基督徒”“中西部后裔”这几个标签,从封闭走向开放,欢迎少数族裔、外国军校学员、女性、不同性取向和宗教派别的人加入西点。不同元素的加入带给了西点一个个精彩的故事,和管理多样性的挑战。西点提供的学位课程不亚于综合性大学,如陪同杨壮老师的Eva Gould就学习中文和东亚政治,将来到清华大学交换,又如学习数学的Emily在和常青藤的团队做研究项目。类似于牛津的学院竞争制度,不同专业和背景的学生被分到不同的连队,不同连队再通过全方位同台比拼形成凝聚力。褪下军装后,学员朋友们政治立场和宗教信仰的谱系很宽,甚至主流文化内水火不容的教派差异都被西点包容。这当然得益于随处可见的对少数群体的尊准和日常的精心管理与教育,也得益于学员通过平时的训练深刻的体会了多样性的意义,得益于学员们超越差异后获得的更高价值的求索。

西点不是锻造标准化学员的机器,就算是体操和跳水考试也允许学员发明组合自己的动作。西点领导力训练体系不是“新生管好自己,大二带好一个兵,大三带领一队人,大四带领一个排”外加两门领导力理论和讨论课程这样机械与肤浅,他们在标准之外允许了太多“惊喜”,在“绝对服从”之外加入了对个性化理解领导力的尊重与培养,支持学员自主探索(take initiatives)各个维度的自我与军队,精心维护着这个多元的助推平台。西点一定不具有学术能力上和常青藤名校抗衡的生源,但西点对于一个普通人的改造力量足以令人钦佩。

 

从学习到实践——展望

       西点军校优秀的培养体系是以美军费支出为支持和打赢军事战役为背景的产物,自然不能照搬到以普通公民为主体的大学社会,如何将学习到的理念批判性地搬入实际行动中?这次会期我体会最深刻的恰是会议的主题,要尊重和倾听意见相左的声音,从这些声音中挖掘被忽视的变革的可能性。

给反对者创造发声的空间就是对领导品格的第一个挑战。我这学期在101中学授课,作为高中教室里的权威和责任人,容易板起脸来按照自己的主张做事,很多课堂设计和细节安排如作业布置和课堂形式没能照顾到同学们的意见,而同学的发声空间和意见通道也被挤压,现在反思看来,这样的师生关系很容易走上了悬崖边上(slippery slope)。势单力薄的反对者在崇尚“内敛”“谦逊”和“不巧言令色”的中国文化大背景下,提出自己的想法往往需要很高的勇气和担当。在我这个具体的案例上,如何鼓励学生发言、表达自己的看法很值得反思,老师的一言堂不一定是最具有针对性的教学方法,这是对我“领导”风格的提醒。相左的意见不代表是正确的、总是趋利避害的,但尊重表达鼓励表达却是增进了解、增强凝聚力和团队主人翁精神的机会。

反对者的声音是组织持续改进的大前提,而持续改进是团队领导的核心目标之一。这次会议,我做了一次“反对者”,我反对的是“领导力”——这个会议的核心议题。会期间我和不少代表都进行了苏格拉底式的对话——什么是领导力?其中和来自巴西的女生Julia开展的最深刻。我对领导力这个概念一直存有疑虑,长期以来我认为领导力是一套被松散定义的个人品格体系,而领导力的培养是有意为之而不得的。所谓领导力是行为科学家从大公司、政府部门重要岗位任职人员的品格中获取最大公约数人为抽象得来的,而非是他们内在所具备的,所以领导力的培养只是朝着这个模糊的方向蒙着眼睛打靶子。打个比方,红色是我们观察了无数个成熟的苹果抽象来的,而不是这些苹果内在蕴含什么“红色性”,而我们让苹果变红的办法也不是涂色的技艺而是植树的技艺。而如果追溯西点军校的训练体系的历史,“领导力”大约是在越南战争后期才真正被列入课程培养方案中。把我的想法说出去,做一只小小的“牛氓”,和生活在“领导力叙事(narrative of leadership)”下的同学讨论,并不是为了让怀疑主义繁殖,而是提醒我们这个有志向领导未来的学生群体对周遭习惯的理念进行反思。在对话之中,我也慢慢理清了思路——领导力的概念可能确实没有一个统一的结论,但领导力这个叙述在被众多人表达的时候就被赋予了含义和活力;日常语意的模糊产生了很多不能被清楚界定的概念,但不妨碍实际应用;会议的目的自然不能是形而上学的咬文嚼字,而是指向实践的,是为我们提供反思的思路和前任实践的经验。如果有意识地探索自己的领导品格、接受领导力的训练,就可以持续改进自我,进而带动群体。如果不说出来我的疑虑,我很容易固步自封、原地打转,这就是我深刻体会到的表达反对意见的力量。

 

      西点军校是用心在办这场领导力论坛。论坛期间,我在走进西点军校的同时,不断探索着领导力的内涵与价值,探索着自己的领导风格和品格,观察别人的领导风范,倾听各行业专家的过往经历,和各国同学交流过往的经历,收获丰硕,一篇短小的回顾不足以涵盖方方面面。领导力不仅仅是“领导”才需要具有的,也不仅仅只有在“领导时刻”才能彰显;论坛负责人Everett Spain上校在波士顿马拉松爆炸案镇定的组织自救互救也是领导力的最佳诠释。

      我愿意和有提升领导力诉求的同学们保持联系,就领导力这一复杂的议题持续沟通促进进步,我的邮箱是yzliu@pku.edu.cn。