2012年10月16日下午，在北京大学国家发展研究院万众楼小教室内，来自耶鲁大学的Lorenzo Caliendo教授做了题为“法国生产企业中的层级剖析”的演讲，介绍了他与合作者Ferdinando Monte、Esteban Rossi-Hansberg关于法国制造业企业的层级结构以及变化的最新研究成果。

Caliendo教授首先介绍了研究动机——从实证角度理解公司组织结构，以及公司组织结构与公司特征的关系。经济环境改变会影响公司组织结构，且公司组织结构变化进而引起贾总宏观层面的变化。因此这个问题对于研究公司特征甚至整个宏观经济都是非常重要的。在公司内部组织结构的文献中，该研究首次使用如此大量的数据进行实证研究。
层级的概念最早是Garicano （2000）在其管理科层制理论中提出来，Caliendo 和 Rossi-Hansberg (2012)关于公司异质性的论文中得到运用。Caliendo教授的研究是基于Caliendo 和 Rossi-Hansberg (2012)的理论模型而进行的实证研究。CRH模型得出了几个与现实非常相符的结论：（1）公司是科层制的，越高级别的员工人数越少；（2）员工层级、员工数量和销售收入随着产品多样性的提高而增加；（3）每一层级的员工工资、员工数量都是产品多样性的增函数；（4）每一层级的员工工资是员工总层级数的减函数，每一层级的员工数量是员工总层级数的增函数；（5）出口厂商比非出口厂商有更多的员工层级；（6）当公司开始出口的时候，员工层级总数只有轻微的增加，没有增加员工层级的出口商会提高所有层级的员工的工资，增加员工层级的出口商会提高所有层级的员工人数，降低所有层级的员工工资。
该研究接下来对这一理论模型中的结论进行证实。研究数据来源于法国统计局收集的制造业企业2002年至2007年的统计数据，之所以没有采用2002年之前的数据，是因为用于区分员工层级的最重要的变量员工职位类别在2002年发生了变化。为了得到一个统一的数据集，研究者有合并了来自法国BRN（Béné.ce Réel Normal）和DADS（Déclarations Annuel des Données Sociales）的数据集，BRN数据集包含了私营公司的资产负债表数据，有553125个面板观测值，DADS数据集包含了公司的员工职位、工作时间和工资表等信息。在匹配数据的过程中损失了5.9%的观测，在清理数据的过程中有损失了11.5%的观测，最终剩下的样本企业可以覆盖到法国制造业企业中90.7%的附加价值，因此样本是具有代表性的。虽然小公司不会在BRN数据库中录入信息，但是他们在制造业企业附加价值中的贡献非常小。
数据处理过程中一个非常重要的工作是对公司员工区分层级。研究者采用PCS-ESE制造业企业员工岗位编码系统，同一层级的员工拥有类似的知识水平和工资，拥有类似大小的权力。PCS-ESE对制造业企业的岗位编码总共包括5个类型：“2”代表公司所有者（包括公司CEO）；“3”代表高层职员或者高级管理人员（包括CFO、人力资源总监等）；“4”在监管层面的员工（质量控制技师、会计监督员、技术监督员、销售监督员等）；“5”代表行政职员（秘书、HR、会计、销售职员等）；“6”代表蓝领阶层（机器操作员、维修员等）。
由于5号和6号岗位的员工所拿的工资相差不大，因此该研究将这两个阶层合并到了一起。经过实证检验，这种分级方法在经济学上是有意义的。研究者将公司按照年份、平均附加值、工作时间、工资和层级进行分类，发现每一年每种类型的公司数量变化很小。研究者又考察了不同层级的公司特征，发现层级更多的公司附加值和工作时间更大，支付的工资也更高。使用中位数数据来计算后，发现这种现象更加明显。
研究者将拥有5、6号岗位的公司定义为0层公司，将拥有4、5、6号岗位的公司定义为1层公司，将拥有3、4、5、6号岗位的公司定义为2层公司，将拥有2、3、4、5、6号岗位的公司定义为3层公司。87.17%的无管理阶层的大公司事实上确实有0层，在雇佣员工的意义上来说，他们也是大公司，它们的雇佣总数达到了0层公司雇佣总数的95.86%。大约80%的公司有0层到2层，20%的公司包括3层或者出现层级缺失的情况。所以公司的层级是相连接的，不仅如此，他们还形成了科层制。在最底层员工的工作时间要大于第一层管理人员的工作时间，第一层管理人员的工作时间要大于第二层管理人员的工作时间，第三层人员的工作时间要大于顶层管理人员的工作时间。数据发现，74%的公司上层员工的工作时间比下层员工的工作时间短，87%的公司上层员工的工资要高于下层员工的工资。因此样本中的公司是可以代表科层制的。
研究者接着考察了公司层级数量的变化。60%到70%的公司在给定的时期内会维持层级的数量不变，剩余的公司中有部分公司退出市场，退出率随着层级数量的增加递减。改变层级的公司中，大部分公司选择增加或者减少一个层级。对于层级连接的公司，大部分会选择增加或者减少一个相连接的层级。因为大规模扩张的例子很少，所以增加或者减少超过两个层级的公司很少。
基于附加值大小来区分公司的大小，研究者考察了层级变化的概率关于公司大小的函数关系。增加一个层级的概率随着附加值的增加而增加，减少一个层级的概率随着附加值的增加而减少，增加一个层级的概率比增加两个层级的概率要小。这些和CRH模型中的理论分析都是相符的。层级将员工进行归类，不同层级的公司在经济学意义上来说也是不同的。公司扩张的时候，会倾向于增加各个层级的员工数量。
研究者最后还考察了出口企业的员工层级情况。样本公司中有44%的企业会出口产品，这些企业的附加值大约占到了所有样本企业附加值的83%。出口企业有更多的管理层级，非出口企业管理层级的平均值为1.23，而出口企业管理层级的平均值为1.96。在拥有三层管理阶层的公司中，71.6%会出口产品，在只有员工的公司中，18.9%会出口。
新的出口商比非出口厂商更有可能增加员工层级。忽略初始层级，新出口厂商增加层级的概率要远远大于非出口厂商，新出口厂商减少层级的概率也要低于非出口厂商。在新出口厂商中，增加层级的厂商平均比保持层级不变的厂商扩大的规模更多。所有新出口厂商的附加值平均增加3.8%，而增加层级的厂商的附加值平均增加11.6%，保持层级不变的厂商附加值平均仅增长3.3%。从工作时间的角度分析，也可以得出类似的结论。
新出口商支付的工资和出口前大致相当，那些保持层级不变的公司也类似。但是，增加员工层级的公司会显著降低公司员工工资1.8个百分点。或许这个平均变动掩盖了新任管理者和原有层级的成分效应。研究者将注意力仅仅集中在原有层级员工的工资上，发现增加层级的公司工资下降11.9%，保持层级不变的公司工资上升2.1%。因此，新出口商会在重组时，会降低原有层级员工的工资。此外，研究还发现，增加层级的公司会增加员工工作的时间，而减少层级的公司会减少员工的工作时间。退出出口市场的公司会选择增加员工的工资。
Caliendo教授最后对研究的结论进行了总结。该研究采用了法国统计局收集的制造业企业2002年至2007年的统计数据，首先根据职位类别对每个公司的员工组成进行了分级。在员工和工资的层面上来说，法国的制造业公司是满足科层制的；增加层级的概率是附加值的增函数；通过增加层级扩张的公司，会增加每一层级员工数量，减少每一层级员工的工资；不通过增加层级扩张的公司，会增加每一层级员工的数量，同时也增加每一层级员工的工资。出口型企业会通过增加内部员工层级来增大企业的规模。
Caliendo教授认为他们的研究对于理解公司内部的工资分布、公司扩张或出口时这种分布怎样变化等问题有一定的启示，同时也强调了组织结构变化对公司扩张和出口的重要性。但Caliendo教授也指出，他们的研究没有考虑导致公司内部重组的外生冲击，因此，他们的研究发现不能用来计算贸易自由化对公司雇佣员工人数和员工工资的影响。Caliendo教授认为他们的实证分析可以被其他国家的研究者们复制，只要他们能够获得公司层面的员工职位、工资等数据，这也为研究公司组织安排影响经济现象的机理提供了可能性。
（梁中华整理）